我们在与大量潜在客户接洽及为客户提供服务的过程中，发现一个很有意思的现象，无论是国有企业、事业单位还是民营企业，BOSS们都很钟情于抓绩效管理，对绩效管理寄予很高的期望，所以在口头上和行动上，都付出了很多努力，熬白了不少黑发，但是到头来，能真正让绩效管理跪倒在其西装裤（裙）下的BOSS微乎其微，究其原因，不是BOSS们不懂绩效管理原理，不懂可以学嘛，关于绩效管理的理论和实践知识非常海量、触手可及，当然也不是BOSS们号召力、领导力不够强，很多BOSS能号召员工把业务做到翻几番的水平，却在绩效管理工作上寸步难行。根据我们对众多企业客户绩效管理的观察、分析和总结，基础数据信息不扎实才是让BOSS们无法征服绩效管理的真正元凶，事实上基础数据信息也是BOSS们很难深入抓实的一项工作，因为BOSS们更多地把精力放在战略部署、总体统筹上，如果没有得力干将抓实基础数据信息工作，BOSS们对绩效管理的一腔热情终将是“落花有意、流水无情”，而对于那些基础数据信息管理非常完善的企业来说，实现量化、差异化、高时效、高质量、公开、公正、公平的绩效管理，则是轻而易举的事。
在信息化建设浪潮下，信息化系统似乎是一个单位基础数据信息管理完善程度的象征，但是拥有信息化数据资源的企业不一定能做好绩效管理工作。北上广深等发达地区在上个世纪九十年代便兴起了信息化建设的高潮，而内地很多企事业单位目前还处于信息化建设的摸索阶段，或初建或建设效率不高，信息化系统提供的基础数据无法支撑绩效考核。我们接触的客户中，一些事业单位、国有企业确实花费不少人力、物力、财力引进信息化系统，但是因为信息化系统建设的管控过程不科学、内部员工参与度不高等种种原因，导致信息化系统与单位的运营管理贴合度不高，不仅无法在信息系统中顺畅处理日常事务，也无法为单位各级人员提供相应的数据信息，没有高时效、高质量的基础数据支撑，自然无法实现量化、差异化、高时效、高质量、公开、公正、公平的绩效管理。
去年我为一家大型水利水电建设工程公司提供薪酬绩效咨询服务的过程中，对信息化建设统筹不精导致资源浪费、收效甚微的现象感触很深。该公司上有集团、下有十余家工程分局，集团层面部署了财务信息系统，但是这一系统与公司自行建设的ERP系统不是同一家信息化企业承建的，承建方没有能力实现两个系统的兼容，同时，公司还建设了项目管理信息系统等多个专业信息化系统，这些专业信息化系统之间及专业信息化系统与ERP系统之间均没有进行兼容性二次开发，一些系统自身也没有就基础数据归集、数据统计、数据分析功能进行二次开发，导致不同系统产生的基础数据格式、质量、时效均存在差异，数据共享障碍重重。这种情况下，无法在系统中进行基于绩效考核的数据应用二次开发，同时，虽然公司系统外绩效考核指标设置、评价标准等能达到量化、差异化、公正的要求，但因为基础数据的时效、质量、系统性、全面性不达标，仍然无法实现系统外绩效考核的量化、差异化、高时效、高质量、公开、公正、公平，该公司绩效管理工作还是停留在定性考核、形式化阶段。针对该公司的情况，我们解决绩效管理问题的切入点不是绩效管理本身，而是从信息系统数据功能开发、信息化系统之间的兼容性开发、后续开发过程管控的程序上提出建议。
没有建立基础数据信息管理体系或者没有信息化系统的单位也不一定不能做好绩效管理，可以通过合理设计来实现绩效管理的目标。我们最近为一个从事水务经营的客户提供绩效管理咨询服务，该客户的基础数据信息管理也不是很完善，也没有建立信息化系统，数据信息统计工作非常不完善。我们在设计绩效管理体系的过程中，针对该客户这一情况，将基础数据信息的归集、统计工作与绩效考核指标库设计结合起来。首先，将基础数据信息归集、统计的职责、权限落实到部门、岗位；其次，将部门、岗位的基础数据信息归集、统计的责任落实到绩效考核指标中，用考核指标评价职责是否落实到位；最后，在所有部门、岗位的绩效考核指标中将基础数据尽可能用到指标的计算方式与评价标准中，实现考核指标的量化。如此系统设计，通过大BOSS的强力推进实施，达到了一举两得的目标，一方面，对不能提供或提供的基础数据信息不准确的部门、岗位，选用基础数据信息责任对应的绩效考核指标考核他们，考核成绩自然下降，进而影响绩效工资，迫使每个部门、岗位积极开展好基础数据归集、统计工作，逐步完善公司的基础数据信息管理系统，为后续信息化建设奠定基础；另一方面，充分利用各部门、岗位产生的基础数据，对部门、岗位实施量化考核，逐步实现绩效管理的量化、差异化、高时效、高质量、公开、公正、公平。
以上仅是我所接触的最典型的两种情况，我们在管理咨询过程中，经常会遇到因为缺少基础数据信息影响客户运营管理效率、咨询项目组工作效率的情况。没有系统的基础数据信息管理，对客户实现精细化运营管理的影响好比是水面下的冰山，只是由于没有足够高质量的数据来验证，经营管理者们看不到证据而已，或者经营管理者们心中大概有个谱，能蒙混过关就蒙混过去了。但是一旦触及到“绩效薪酬如何发”这一关系到全体员工根本利益问题，所有人都会感觉无处下手、处处掣肘，归根结底，还是因为数据不够准确、不够全面，没有人能在这样的状况下将绩效考核做到量化、差异化、公开、公正、公平，最后都用“和稀泥”的办法收场。
